חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא חוזה עבודה אישי, המגדיר את תקופתו, ואינו כולל הוראה המתירה לצד לחוזה לסיימו לפני תום התקופה הנקובה בו, בלי שהדבר ייחשב להפרת החוזה.

נטל ההוכחה כי חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה מוטל על הטוען לכך. במקרה של ספק אם מדובר בחוזה עבודה לתקופה קצובה בית הדין יקבע שאין המדובר בחוזה עבודה לתקופה קצובה.

לפעמים המחלוקת היא באשר אורך תקופת החוזה ולא בעצם השאלה האם החוזה הוא חוזה לתקופה קצובה. הטוען לתקופה ארוכה יותר עליו נטל השכנוע.

חוזה עבודה לתקופה קצובה פוקע עם תום תקופתו ואין צורך במעשה של פיטורים.

במקרה בו נחתם חוזה לתקופה קצובה ובתום התקופה המשיך העובד בעבודתו – חוזה העבודה בתקופה זו אינו חוזה לתקופה קצובה. במקרה כזה מדובר ביחסי עבודה רצופים ועם תום תקופת החוזה האחרון מכלול יחסי העבודה ייחשבו ככאלו שהסתיימו בפיטורים בסוף תקופתם.

על מנת להשתחרר מחוזה עבודה לזמן קצוב לפני תום התקופה יש לנהוג עפ"י הוראותיו של החוזה.

פיטורים לפני סיום התקופה הקצובה של החוזה יזכו את העובד בפיצויים בגין הפרת חוזה. הנזק הכספי של העובד הוא הפרש ההכנסה הריאלית בין הסכום שהעובד השתכר בפועל לבין הסכום שהיה משתכר מכוח החוזה לו היה ממשיך את עבודתו עפ"י החוזה.

בע"ב 3008/01 שלומית עמיחי נ. מדינת ישראל  נקבע כי הפיצוי בגין הפרת חוזה לתקופה קצובה הינו בגין הפסד כספי בלבד. במקרה שנידון בפסק הדין, לתובעת לא נגרם הפסד כספי, שכן מעסיקתה לשעבר המשיכה לשלם לה את משכורתה במשך מספר חודשים לאחר הפרת החוזה, ובנוסף היא החלה לעבוד במקום עבודה חדש ומשכורתה לא נפלה משיעור משכורתה הקודמת.

אם בחר העובד לא לעבוד במקום אחר לאחר פיטוריו, יש לאמור את ההשתכרות שיכול היה להשתכר בשקידה סבירה.

הפסד השכר יכלול גם זכויות נלוות שאותן הפסיד העובד בשל פיטוריו המוקדמים לרבות הפרשות לפיצויי פיטורים.

אם העובד קיבל בגין התקופה שלאחר פיטוריו ועד תום זמן תוקפו של החוזה דמי אבטלה ינוכה סכום זה בתנאי שדמי האבטלה התייחסו לתקופה שבגינה העובד זכאי לפיצוי בגין ההפרה.