יחסי עובד מעביד PDF הדפסה דוא
יחסי עובד מעביד - 3.0 out of 5 based on 2 votes
דירוג משתמש: / 2
גרועהכי טוב 
חוקים חוזים ומשפטים עורכי דין - דיני עבודה
השיעור נכתב על ידי : זיו גולדוסר   
שלישי, 07 יולי 2009 15:00
יחסי עובד מעביד - ניתוח משפטי
עורכי דין
יחסי עובד מעביד

פררוגטיבת הפיטורים של המעביד: המפעל הוא קניינו של המעביד. זכות הקניין היא זכות חזקה, היא מוזכרת במפורש בס' 3 לח"י כבה"א . למעביד יש גם זכות חוקתית לחופש העיסוק ע"פ ח"י חופש העיסוק . מהיות המפעל קניינו, צומחת פררוגטיבת הניהול של המעביד  לנהל את מפעלו כרצונו וע"פ שיקול דעתו. בכך מסייעים להתפתחות ולתחרות השוק החופשי. פררוגטיבת המעביד גם לפטר עובדים כרצונו, כשזו מהפעולות הקשורות בניהול העסק בחיי היומיום  (ולכן מוצדקת ע"פ גישה ניאוליברלית). אולם זכות זו אינה מוחלטת , היא מתאזנת לעומת הזכות לעבוד על כל האספקטים שלה . לעובד יש זכות מעין קניינית במקום העבודה . לעובד כוח עבודה, הון אנושי, כהגדרתה של פרופ' רדאי . זכות זו של העובד יוצרת שוויון ריאלי במקום העבודה, זהו מקור להגדרתו העצמית ולפרנסתו. ההכרה בזכות מעין קניינית של העובד מגבילה את פררוגטיבת המעביד לפטר את העובד כרצונו, ובשרירות לב, ועליו לספק סיבה מספקת לפיטורים ,שצריכה להיות גם סבירה ומדתית . ההגבלות המוטלות על פררוגטיבת המעביד לפיטורים עולות מהמקורות המנויים להלן: 1.מגבלות שבחוק : הוראות חקיקה (ראשית ומשנית) שונות מטילות הגבלות על פיטורי העובד בנסיבות מסוימות: ס' 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 אוסר על פיטורי עובדת בהיריון אם הנימוק לפיטורים מחמת הריונה, הורותה  או חופשת לידה; ס' 33י לחוק הסכמים קיבוציים,תשי"ז-1957 אוסר על פיטורי עובד מטעמים של חברותו או אי-חברותו בארגון עובדים; חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה),תש"ט-1949 בס' 37 אוסר על מעביד לפטר עובד שחובת הגיוס לשירות צבאי חלה עליו.ס' 41 לחוק אוסר על פיטורי עובד בשל שירותו בשירות חלקי. ס' 41א לחוק אוסר על מעביד לפטר עובד בשל שירותו במילואים; ס 7א לחוק שכר מינימום,תשמ"ז-1987 מגן בדרך של אכיפת יחסי עבודה על עובד שהתלונן על הפרת הוראות החוק; הגבלות על פיטורים מצויות גם בתקנה 7 לתקנות העסקת נכי מלחמה,תשי"א-1951; ס' 21 לחוק שירות עבודה בשעת חירום,תשכ"ז-1967; ס' 33 ו-33א לחוק משפחות חיילים שנספו במערכה (תגמולים ושיקום),תש"י-1950; ס' 17 ו-24 לחוק ארגון הפיקוח על העבודה,תשי"ד-1954; ס' 28א לחוק הגנת השכר,תשי"ח-1958; ס' 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין),תשנ"ז-1997; ס' 45ג לחוק מבקר המדינה,תשי"ח-1958[נוסח משולב]; ס' 29 לחוק מידע גנטי,תשס"א-2000; ס' 5א לחוק עבודת זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים),תשנ"א-1991; ס' 2 ו-6 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה,תשמ"ח-1988; ס' 8 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות,תשנ"ח-1988. 2.מגבלות חוקתיות-זכותו של המעביד לפטר ניגפת לפני זכויות יסוד של שוויון וחופש ההתאגדות. חופש ההתאגדות נמנה על הזכויות החברתיות שזכו להכרה במשפט העבודה הבינלאומי, ולהכרה כזכות יסוד חוקתית בארץ בפסיקת ביהמ"ש העליון ובביה"ד הארצי לעבודה , על אף שאינה כתובה עלי ספר. שעה שנדרש לבטל פיטורי עובדים מאורגנים, לאחר שנמצא כי מעבידם בחר לפטרם בלבד ולהימנע מפיטורי עובדים בלתי מאורגנים, קבע ביה"ד הארצי לעבודה שיש בכך פגיעה בחופש ההתארגנות. ההגנה מפני פגיעה של המעסיק בארגון העובדים מהווה חלק בלתי נפרד מחופש ההתאגדות של העובדים.פיטורי עובדים בשל רצונם להתארגן ולהשתתף בשביתה מהווים הפרה של זכותם החוקתית .3.מגבלות מכוח הסכם קיבוצי/חוזה עבודה אישי-ה"ק רבים מטילים הגבלות שונות על זכות הפיטורים של המעביד כגון: התניית מעשה הפיטורים בקבלת אישור מוקדם לפיטורים מארגון העובדים שהוא צד לה"ק; פירוט העילות שבהתקיימן מקנות למעביד זכות לפטר את העובדים כגון פיטורי ייעול, פיטורי צמצום וכד'; או קביעת מנגנון לבירור סכסוכים של ועדות פריטטיות ובוררות שבא במקום פררוגטיבת המעביד לפטר כרצונו. גם חוזים אישיים מטילים הגבלות על הפעלת מעשה הפיטורים, כך למשל חוזה עבודה שנעשה לתק' קצובה כולל ברירת מחדל חוזית האוסרת על פיטורים או התפטרות לפני תום התק' ואם נעשים במהלך התק' ייחשבו שלא כדין . בעניין וייס  נדונה מגבלה הסכמית, שם נקבע שהרופא פוטר שלא כדין בניגוד לה"ק משום שהמעביד לא עמד בפרוצדורה של הפיטורים עליה הסכים מראש. 4.מגבלות מכוח חובת תום הלב-ההגבלות יכולות להיות פרי של חובת תוה"ל הקבועה בס' 39 לחוק החוזים הכללי המחייבת לקיים כל חיוב חוזי בתו"ל. חובת תוה"ל חלה אפוא גם על פיטורים , ואם נעשים שלא בתו"ל הרי שהנם פיטורים שלא כדין. כך למשל, נפסק שכדי שהפיטורים יהיו בתו"ל מחויב המעביד לפרט את הנימוקים שהביאו לידי פיטוריו של העובד אם נתבקש לעשות זאת . התוצאה של הטלת חובת תו"ל על מעשה הפיטורים היא שפיטורים שרירותיים הם אסורים. מגבלה זו מתחילה לכרסם מאוד בפררוגטיבת המעביד ומצמצמת אותה. דוגמה בולטת לפיטורים שלא בתו"ל היא פיטורים ממניע פוליטי  אך אינה היחידה. הפסיקה הישראלית נוטה לאמץ את התפיסה שמוצדק להגביל את יכולת הפיטורים של המעביד באמצעות עקרון תוה"ל . 5.חובת השימוע-עד לא מזמן חובת השימוע חלה רק על גוף ציבורי הכפוף לכללי המשפט המנהלי-פיטורים שנעשו ללא שימוע, או ללא שימוע נאות, נוגדים את כללי הצדק הטבעי ולכן אינם כדין . בפסיקת ביה"ד הארצי לעבודה מסתמנת מגמה המרחיבה את החלת המשפט המנהלי גם על גופים "דו מהותיים" הנותנים שירות לציבור , ולאחרונה יש ניצנים בפסיקה לכך שחובת השימוע קיימת גם במגזר הפרטי-בעניין גוטרמן  נקבע במפורש שעל-אף שהמכללה הנה גוף פרטי לחלוטין, היא הפרה את חובת השימוע ולכן הפיטורים היו שלא כדין, בשאר פסה"ד לא מדובר בהלכות אלא באמרות אגב בלבד, כשחובת השימוע נגזרת מחובת תוה"ל החלה על המעביד , כשמטרתה לאפשר לעובד לנסות לשכנע את מעבידו לחזור בו. גם כשמדובר בפיטורי צמצום על-אף שאין דרישה לסיבה מספקת, יש לערוך שימוע, ואם עובד יכול להצביע על שרירות אזי יש לו סיכוי לטעון לפיטורים שלא כדין מחמת חוסר תו"ל. פיטורים בניגוד למגבלות לעיל הנם פיטורים שלא כדין. הסעדים המוענקים הם פיצויים חוזיים בגין הפרת חוזה עבודה או פיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים,תשכ"ז-1963 בכפוף לתנאי הזכאות. פס"ד צרי  אימת את קביעת ס' 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה),תשל"א-1970 שסעד האכיפה הוא סעד ראשי אולם לא ניתן לאכוף חוזה עבודה אישי. ברם קביעה זו לא מדויקת וישנם מקרים בהם בוודאות חוזה כזה ניתן לאכיפה-בניגוד לזכות חוקתית (עניין הורן את ליבוביץ ), בניגוד לחוק (מילואים, הריון, וכד'). ביה"ד לעבודה נוטה להכיר בסעד של אכיפה, אך עדיין אין הלכה. באמרת אגב בעניין מפעלי תחנות  צוין שכשמדובר במעביד קטן אי אפשר לאכוף חוזה עבודה כי בהכרח יש קשר אישי בין המעביד לעובד. אך כשמדובר במקום עבודה גדול הבעיה אינה קיימת ואם העובד יוחזר לעבודתו, לא יפגע תפקוד העסק, אולם במידה וקיימים יחסי אמון או קשר אישי ביניהם לא יהיה מוצדק לאכוף חוזה עבודה. בפס"ד שניתן לאחרונה  שבו עובד פוטר לפני 5 שנים בניגוד להוראה בה"ק, ביה"ד לעבודה הורה על השבתו לעבודה מעבר לפיצויים שקיבל בגין הפרת חוזה. #קיימים שיקולי מדיניות שונים לגבי השאלה האם יש צורך להסדיר בחקיקה את הנושא של פיטורים ללא סיבה מספקת: ע"פ הגישה הליברלית הקפיטליסטית הקלאסית (מילטון פרידמן) ערך מרכזי ובין החשובים ביותר הוא חירות הפרט, לכן לפי גישה זו המדינה לא צריכה להתערב בדיני החוזים, ואם המעביד יחויב לתת סיבה מספקת לרצונו לפטר את העובד, הרי שהחוק יפגע בחירות המעביד הנגזר מח"י כבה"א. ע"פ גישת קניין כאישיות-ישנם נכסים שהם נכסים מכוננים התורמים לאישיות האדם, והיא מתמקדת בזכות הקניין שגם פרידמן ישמח להגן עליה. המעביד הוא גם הבעלים של מקום העבודה-כפי שהוזכר לעיל, המפעל הוא קניינו, וזכותו לעשות בקניינו כרצונו. אם יתאפשר למעביד לנהל את עסקו ללא מגבלות הדבר יתרום להתפתחות השוק החופשי ולתחרות ויתרום לכל הפרטים בחברה כולל העובדים, וכך תושג יעילות. לכן אם המעביד יחויב לתת סיבה מספקת לפיטוריו, הרי שהדבר יפגע גם בקניינו. מאידך, מקום העבודה הוא נכס מכונן גם עבור העובד שנמצא במקום עבודתו לאורך זמן, העבודה תורמת מאוד לאישיותו ולהתפתחותו גם אם לא אוהב אותה, זוהי מקור פרנסתו-כאמור, לעובד זכות מעין קניינית ופיטורים ללא סיבה מספקת יפגעו בה. ע"פ גישת הרווחה האישית אחד הדברים הבסיסיים בחיים הוא שלכל פרט בחברה יהיו תנאי קיום מינימליים כדי להבטיח חירות, לכן גישה זו תצדיק חקיקה כזו שתמנע פיטורים שרירותיים ותבטיח לעובד את עבודתו שתאפשר לו להתפרנס ולהגיע לרמת רווחה וביטוי כלכלי מינימליים. ע"פ גישת ה"אחווה חברתית" כל פרט חייב מסגרת החברתית ומרגיש צורך להשתייך-כל אלה יכול למצוא במקום עבודתו. התערבות המדינה בחופש החוזים מבוססת על דאגה לקהילה כקהילה,ומניעת פיטורים שרירותיים בקהילה ע"י חקיקה מוצדקת בנסיבות אלו. גם לגישתו המשולבת של סינגר נראה שיש הצדקה לחקיקה, שהרי העובדים מסתמכים לאורך שנים על קיום מקום העבודה כבסיס לחייהם-לעובד מובטח מקום עבודתו, והבטחה זו באה לידי ביטוי באספקת הגנה ממשית ויעילה מפני פיטוריו השרירותיים. בנוסף, מקום העבודה הוא מקום של שיתוף העובדים עם מעבידם המחייב שיתוף גם לגבי החלטת המעביד לפיטורים ע"י מתן סיבה מספקת. כמו-כן ראוי להגן על שמירת האחדות והסולידריות, וכדי להבטיח זאת מוצדק לעגן בחקיקה מניעת פיטורים שרירותיים. מאז חקיקת ח"י כבה"א נטיית בתיהמ"ש לתרץ או להסביר את המושג של הפררוגטיבה הניהולית באמצעות זכות הקניין-ח"י נוטים לגישה ליבראלית קפיטליסטית של שוק חופשי. מאידך, לעניות דעתי, קיימים אינטרסים כבדי משקל של צדדים אחרים מלבד המעביד העשויים להצדיק חקיקה כזו שהם אינטרסים לגיטימיים של העובדים כפי שהוסבר לעיל. חיזוק לכך ניתן למצוא גם בפסיקה בעניין שפיר  שם נקבע שעל אף שנקבע בה"ק שהמעביד יכול לפטר עובד זמני בלי שום סיבה,יש להצביע לפחות על ספק או חשש לגבי התאמתו לתפקיד. גם בעניין סיסו  ביה"ד קבע שהפיטורים אינם כדין וחייבים להיעשות מסיבה מוצדקת ובתו"ל. # חוזה עבודה מסתיים ללא פיטורים בדרכים שלהלן: *סיום חוזה לתק' קצובה: במקרה כזה "פג" החוזה בין הצדדים בסיומה של התק' הקצובה, ואין מדובר בפיטורים ,היינו, לא נדרשת כל פעולה, לא של העובד (מתן הודעה מוקדמת על התפטרות) ולא של המעביד (מתן הודעה מוקדמת ואקט של פיטורים) . אם חוזה העבודה נגמר לפני כן, ייתכן שמדובר בהפרת חוזה בגינה ניתן לתבוע אכיפה או פיצויים-אף פיצויי קיום, אך על העובד חלה חובת הקטנת נזק . ס' 9 לחוק פיצויי פיטורים קובע שכאשר חוזה לתק' קצובה מגיע לקצו יראוהו כאילו שהעובד פוטר אלא אם המעביד הציע לו 3 חודשים לפחות לפני תום החוזה להאריך את החוזה. אם העובד מסרב רואים בו כאילו התפטר. הפסיקה מבחינה בין סיום חוזה לתק' קצובה לבין סיום חוזה למשימה מוגדרת שעם סיומו אין זכאות לפיצויי פיטורים . *סיים יזום: כאשר לא נקבע מועד לסיומם של יחסי עובד-מעביד, יכול הסיים להיות מיוזמת העובד, שאז מדובר בהתפטרות . עובד הנעדר מעבודתו לפרק זמן העולה על ימים אחידים יראה כמתפטר  והנטל עליו אם רוצה להוכיח אחרת . *מוות או חדלות פרעון: חוזה עבודה אישי בא לקצו עם מותו של המעביד או העובד , או עם פשיטת רגל של המעביד ובמקרים של תאגיד-פירוקו או מחיקתו. ס' 4 לחוק פיצויי פיטורים קובע שאם עבודת העובד הופסקה עקב פטירה או פשיטת רגל של המעביד אזי העובד זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר ע"פ התנאים. ס' 5 קובע שיראו את העובד שנפטר כאילו פוטר והמעביד ישלם פיצויים לשאירים. *יציאה לגמלאות: ס' 11ה לחוק פיצויי פיטורים קובע שאם עובד מתפטר בהגיעו לגיל פרישה רואים את ההתפטרות כפיטורים. מקום בו הוסדרה הזכות הפנסיונית הסדר מלא ומקיף אין לדבר על פיטורים (פנסיה מקיפה כוללת גם פיצויי פיטורים באופן מלא לכן רוצים למנוע כפל פיצוי) אלא על סיים יחסים חוזיים בדרך מיוחדת-מוסכמת, בבחינת גמר חוזה ע"י ביצועו-מיצוי החוזה כפי שראוהו מראש . *סיכול: מצב בו החוזה מסתיים ולא ניתן להמשיך לקיימו שלא באשמת הצדדים, כשהסיבה לכך היא נסיבות שהצדדים לא צפו מראש שהפכו את החוזה לבלתי ניתן לביצוע או שינו באופן יסודי את ביצוע החוזה. הפסיקה בדיני החוזים נוטה לצמצמם מאוד את הסיכול. בעניין רגב  הש' אנגלרד ציין באמרת אגב שיש לבחון כל נושא באופן ספציפי, וכך ריכך את אי ההכרה בסיכול. בעקבות מלחמה ייתכן סיכול של חוזה העבודה-כך למשל לגבי אינתיפאדה הפסיקה קבעה שכאשר הנסיבות הן כאלה שמוטל סגר על השטחים והעובד אינו יכול להגיע לעבודה שלא באשמתו והמעביד עשה כל מה שביכולתו כדי לדאוג להגעתו של העובד לעבודה (במצטבר), יראו את יחסי העבודה כמנותקים והמעביד לא חב בפיצויי פיטורים . גם במקרה שבו עובד לא מגיע לעבודה כיוון שנמצא בבית-כלא לתק' ארוכה מסיבות שאינן קשורות לעבודתו, ביה"ד קבע שאינו זכאי לפיצויי פיטורים . *העברת עסק מיד ליד-זכות ההיתר הניהולית של המעביד מקנה לו בין היתר גם זכות לבצע שינויים מבניים בארגון מקום העבודה , כשהשינוי יכול להיות שינוי פנים ארגוני, או חוץ ארגוני-העברת מפעל (כולו או חלקו) מיד ליד (ע"י מכירה, הפרטה, מיקור-חוץ, מיזוג, הפרדה וכד') כשזו מלווה בד"כ בשינוי זהות המעביד. השלכות העברה מיד ליד במישור האינדיבידואלי-במישור זה אין הוראות חוק ספציפיות לגבי זכויות העובד אם עובר למעביד חדש. בבג"צ רמת"א  הש' אור בדעת רוב בבג"צ הפך את החלטת הש' אליאסוף בביה"ד הארצי לעבודה (לפיה העובד עובר יחד עם המפעל ואם מסרב יראוהו כמתפטר) וקבע שכאשר עובד מסרב לעבור למעביד ב' החוזה בינו לבין מעביד א' ממשיך להתקיים ואין אפשרות לשנותו באופן חד צדדי, עד לנקיטת צעדים לניתוק היחסים החוזיים. החלפת מעביד היא החלפת תנאי בסיסי בחוזה . גם ע"פ חוק המחאת חיובים צד לחוזה לא יכול להעביר את חובותיו בחוזה לאחר ללא הסכמת הצד השני. לעובד יש זכות לבחור את מעבידו. ייתכן שהעובד לא יכול למנוע את השינוי במבנה העסק אולם לא חייב להסכים להימכר. בנוגע להעברת עסק מיד ליד הש' אליאסוף סבר שזה חלק מזכותו הקניינית של המעביד. הש' אור סבר שהפררוגטיבה כוללת את זכותו של המעביד לבצע שינויים מנהליים אולם לא שינויים אורגניים הפוגעים בזכויות מהותיות מוגנות של העובד. שינוי זהות המעביד הוא שינוי אורגני והמעביד לא יכול לראות בו כחלק מפררוגטיבת הניהול שלו הנופלת בחריג של מילפלדר (שינויים מנהליים המשתמעים מתוך החוזה). במידה והעובד מסרב לעבור הוא נשאר עובד של מעביד א' ואינו זכאי לפיצוי , אולם במידה ומעביד א' מוכר את החב' בשלמותה למעביד ב', אזי העובד רשאי לראות עצמו כמפוטר ולכן זכאי לפיצויי פיטורים. הש' חשין קבע שצריך להחיל מבחן פונקציונלי ולבדוק האם הייתה פגיעה משמעותית בתנאי עבודתו של העובד בהעברה-הנטל על העובד, נאור הסכמה עם חשין אך סברה שהנטל על המעביד הקודם. במישור הקיבוצי-ס' 18 לחוק ה"ק קובע שאם עבר המפעל יראו את המעביד החדש כמעביד עליו חל הה"ק. בעניין זה יחולו גם המגבלות שהורחבו לעיל בהתאם (מגבלות חוקתיות,תו"ל,וכו').
עורכי דין
עורכי דין


עוד מכותב זה
עוד מאמרים מכותב זה
בריאות ורפואה כללי
נוירולוגיה היא ענף ברפואה העוסק במחלות של מערכת העצבים. נוירולוגיה כוללת טווח רחב מאוד של מחלות, החל ממחלות הפוגעות במוח וכלה במחלות של...
רוחניות + ומיסטיקה
" אלוהים הוא המצאה של האדם. לכן טבע האלוהים הוא רק מסתורין רדוד. המסתורין העמוק הוא טבע האדם."
סוכרת
נוירופתיה סוכרתית היא הסיבוך השכיח ביותר של מחלת הסוכרת. נוירופתיה סוכרתית נגרמת עקב פגיעה בעצבים ההיקפיים בגפיים כתוצאה מרמות הסוכר...
מדעי הרוח
אדם סמית + מנדוויל-שוק חופשי יעיל ביצור. השוק לא מתבסס על אלטרואיזם לא טבעי ולכן מצליח.
צרכנות כללי
בארץ קיימים כיום כ-800 משתלות, כיצד ניתן לקבוע באיזה משתלה כדאי לקנות?
עוד בנושא
מאמרים קשורים
אחר
אם יש לכם עסק קטן ואתם עובדים עם חשבוניות וקבלות ידניות בפנקסים מודפסים, יש לכם הזדמנות להצטרף לדרך פעולה יעילה יותר, נוחה יותר, ואף זולה...
פרסום באינטרנט
קידום אתרים ושיפור יחסי המרה מיומנים ומומחים עם מלא ידע מקצועי ומומחים לשימוש בכלים למעקב ברשת תוך כדי תיקון זמני הטעינה של הדף. חברות...
טכנולוגיה כללי
ייצור חשמל עצמאי- איך זה עובד בדיוק?   לפני כ-4 שנים, כשהחלו הפקות הגז הטבעי בישראל, ציפיותיה של מדינה שלמה הרקיעו שחקים. החשיבה הייתה...
פרסום באינטרנט
יחסי ציבור במגזר הדתי – עבודה מדויקת! התחום של יחסי ציבור הוא תחום נרחב מאד, אשר קיים כמעט בכל תחום ובצורך של כל גוף או חברה. כאשר יוצרים...
נדל\"ן ושיפוצים
עובד ניקיון, קבלן ניקון או בכלל חברה? בכל הקשור לשירותי ניקיון למיניהם, ישנן תמיד שלוש אופציות מובילות, לכל אחת חסרונות ויתרונות; חברת...
מאמרים אחרונים
מאמרים אחרונים
כללי1
  דרושים עובדים לעבודה קלה מהבית בכתיבה והזנת תוכן, לפניות אפשר לשלוח לי הודעת וואצפ 058-7338281 ראובן   דרושים...
חוקים וחוזים
תרגום נוטריוני הוא תרגום של מסמכים רשמיים כמו למשל: פסקי דין, תעודות לימודים ואישורי מיסים. כאשר מגישים מסמכים אלו למוסדות בחו"ל, דוברי...
מנעולים
  שירותי מנעולנות  בחיפה 24/7 פורץ מנעולים המשרת מתן שירות עם אותם אנשי מקצוע תחת קורת גג אחת בנושא מנעולנות נכסים מנעולנות רכב...
עסקים כללי
הנהלת חשבונות באינטרנט היא גרסה חדשה יחסית של ניהול ספרים דיגיטלי שנהוג מזה כמעט 40 שנים (מתחילת שנות ה-80 למאה הקודמת). הנהלת חשבונות היא...
ראיית חשבון
השינוי המשמעותי ביותר בעולם העסקים והחשבונאי בשנים האחרונות הינו המעבר לדיגיטל. חנויות ברשתות נפתחות בלי סוף ואף מחליפות את החנויות...
 

risom

התחברות לאתר






התחבר באמצעות:

עורכי דין ברשת
אתר בו כתבות רבות בתחום המשפטים בישראל מיועד לסטודנטים.
www.lawyeronline.co.il

STU2

מאמרים - כל הזכויות שמורות לפרסום אתרים באינטרנט מבית אקטיביטק בע"מ קידום אתרים