פאונדרס- אסטרטגיה עסקית של משרד

1) מהי האסטרטגיה העסקית של המשרד?

האסטרטגיה העסקית של משרד wongli מתחלקת ל6

מיון סלקטיבי של כוח אדם איכותי

האסטרטגיה של המשרד מושרשת ביחס לכוח אדם שלו, המשרד לא מתפשר על הסטנדרטים שלו. כל דור חדש של עורכי דין צריך להיות טוב כדור המייסדים. הכישורים שהם דורשים הם מאוד ספציפיים.

בתחילה בעוד משרדים רבים בחרו את כוח האדם שלהם בין היתר מתוך שיקולים לא ענייניים, משרד  "wongli " התמקד באיכותו המקצועית של המועמד ולא התקשה לקבל עורכי דין יהודים, אירים, יוונים שאולי היו מתקבלים למשרדים אחרים אך בטח היה להם מאוד קשה להתקדם או להפוך לשותפים.

הקריטריונים לקבלת עורכי דין חדשים הם קשים. המטרה היא לא לקבל כמה שיותר עו"ד זוטרים שיעשו את העבודה השחורה אלא לוקחים רק את מי שנראה מבטיח ואין מספר קבוע שצריך לשכור.

מדובר במשרד קטן עם אנשים אינטליגנטים, כולם חכמים מאוד, בעל מוטיבציה גבוהה, בעלי רעיונות יצירתיים. הם עובדים על מקצועיות יותר מהכול, אנשים אכפתיים, למשרד יש דרישות איכות גבוהות  , אנשים עם בטחון עצמי גבוה אשר להם מסירות רבה לעבודת קשה בצוותים.

המטרה  היא שהחברה תצמח באיטיות, תשמר את הקולגיאליות ולעולם לא תשכור מישהו רק כי יש הרבה עבודה, לא לקבל כמה שיותר זוטרים שיעשו את העבודה השחורה שבסופו של דבר גורם לסחר של עורכי דין פחות טובים אלא לקחת רק את מי שנראה מבטיח מבלי מספר קבוע מראש.

בשל האיכות הגבוהה ניתנת אחראיות גבוהה לבוגרים טריים, אין לשכור עורכי דין אם חושבים כי אינו יכול להפוך לשותף, כל המקרים מתחלקים בין הצוותים של עורכי דין.

הזדמנות שווה לחברי המשרד

לכל עו"ד זוטר יש הזדמנות שווה להפוך לשותף אם הוא מספיק טוב, כמו כן המשרד מנהיג מדיניות שכר שווה, ללא תמריצים מיוחדים לעידוד "חיזור אחרי לקוחות" אלא תוך חלוקת האחוזים ע"פ ותק. איש איננו מפוצה על עבודה עם לקוחות, שעות עבודה, אדמיניסטרציה אינם משפעים על השכר.

הם עובדים עם מערכת שכר מסוג זה מכיוון שהמשרד הוא מקום בו כולם חולקים את עומס העבודה.

מדיניות השוויון נהוגה גם בעבודה המשרדית כאשר עו"ד שותפים וזוטרים כאחד זמינים ללקוחות.

תחומי עיסוק

המשרד מנסה להצטיין בדיני חברות, מקרים של מיזוגים ורכישות, השתלטויות , פשיטות רגל ולא מציע מגוון מלא של שירותים משפטיים כגון: גירושין או עורך דין תעבורה. השאיפה היא להישאר קטנים  ולסרב לקבל מקרים שגרתיים או כאלו הדורשים עבודה אדמיניסטרטיבית רבה ולא לקחת תמיד את כל המקרים "היוצרים כסף גדול". יבססו יחסיהם עם לקוחות על הסכמים לטווח  קצר בנושאים ספציפיים. עבודה מסוג זה דורשת הצטיינות מסוג מסוים- גמישות , יצירתיות, וחדשנות. למשרד יש קווים מוגבלים של עסקים.

קולגיאליות ותרבות

המשרד הוא מקום שיש לו תרבות אירונית והוא מאוד בלתי פורמאלי , לא שוכרים אנשים שסביר כי יעזבו, אין פירמידה של שותפם וזוטרים, אין תחרות בין הזוטרים, יש הערכה למצוינות כעורכי דין. השותפים מקדישים זמן לזוטרים כדי לפתח אותם, מרגישים חלק ממשפחה אחת גדולה לכן אין הסכם בין השותפים, רק לוחצים ידיים ביניהם.

מכיוון שיש להם אווירה קולגיאלית ולא עובדים לפי מחלקות, אלא עובדים בצוותים, כולם עוזרים ותומכים בכולם והתקשורת בין כולם מאוד גבוהה. העו"ד בעלי מוטיבציה גבוהה לכן יש דחף לעבוד בצורה הטובה ביותר.

למשרד יש את האתיקה המקצועית הגבוהה ביותר מכל משרד אחר בארה"ב.

ניהול ושליטה

המשרד מנוהל ע"י 3 וועדות:

ועדות האדמיניסטרציה, ועדת התיאום וועדת גיוס עובדים שהיא החשובה ביותר. מכיוון שהשוויון הוא מרכיב חשוב במשרד אז יש הזדמנות שווה לכל מי שרוצה להשתתף בוועדה.

הרצון שלהם להישאר קטנים מאפשר להם לשמור על שליטה באופן שאיננו אפשרי בארגונים גדולים.

Rainmaking

הם לא נותנים עדיפות ליחסים עם לקוחות על פני מומחיות טכנית. הקריטריון היחיד הוא מצוינות בעבודה משפטית. הדבר היחיד שנשקל בקבלה לשותפות הוא האם אתה עורך דין טוב, אם אתה עורך דין טוב אתה לא צריך לשווק את עצמך.

המטרה של המשרד היא להפוך כל לקוח ללקוח של המשרד ולא של עורך דין מסוים.

(2) איך הפונקציות השונות של ניהול משאבי- אנוש תומכות באסטרטגיה זו?

אחד הדברים החשובים של אסטרטגיה העסקית של משרד "wongli " הוא קבלת עו"ד איכותיים ומקצוענים  לכן גיוס של עובדים הוא פונקציה שמאוד תומכת באסטרטגיה זו, הקריטריונים לקבלת עורכי דין חדשים הם קשים, תוך חיפוש מצוינות בבודה משפטית. נראה כי צורת גיוס זו היא אשר משמרת את ההצלחה של המשרד לאורך זמן.

הדרכה ופיתוח – בשונה ממשרדים אחרים תפיסת משאבי האנוש של המשרד היא כזו שמפתחת בצורה מיטבית את עו"ד בתחילת דרכם ע"י כך שמוטלת עליהם אחריות רבה ומטלות שוויוניות כבר בשנותיהם הראשונות. הם אלה שעושים את ההובלות של הציבור אל עולם המשפט

מערכות שכר- השכר מתחלק  בין כולם באופן שווה ע"פ הוותק, המונע תחרות בין העו"ד וניגודי אינטרסים, הדבר יוצר אחדות שורות כאשר כולם  סומכים אחד על השני ומונעים משאיפה משותפת ושוויונית להצלחה.

ם ב�
����� к ויות הרבות שניתנו לילדים, להורים אין את הסמכות לעשות כל העולה על רוחם עם ילדיהם, אלא הכל בפיקוח של הרשויות שדואגות כל הזמן להבטיח את מעמדם וזכויותיהם של הילדים, גם אל מול משפחתם. המערכת המדינית והחברתית אינה סומכת על יכולתם של ההורים לעצב את אזרחי העתיד.

התוצאה הלא מכוונות של תהליך זה עלולה להיות מרדנית ולהביא לטשטוש ההבחנה לגמרי בין מבוגר לילד ומחיקת כל חובותיו של הילד. עלול להיווצר מצב שבו לילד ישנם כל כך הרבה מוסדות שמגינים עליו שהוא ירשה לעצמו לעשות כל שעולה על רוחו ולהישאר ללא כל חובות.

לקראת העתיד:

ככל שעובר הזמן חלים יותר ויותר שינויים. העולם הוא runaway world כלומר משתנה ולא ניתן לעשות דבר על מנת לעצור אותו. הגורמים הסובבים את הילדים  גם כן מתפתחים ומשתנים, כגון מדיה, טכנולוגיה, שפה, המבוגרים שסביבם והמוסדות הציבוריים ולכן הערכת המוכנות הגילית משתנה בין התרבויות. ככל שעובר הזמן נפתחות יותר הזדמנויות לצעירים ולכן קשה למצוא גיל מסוים שבו אפשר לומר שנגמר שלב הילדות והתחיל שלב הבגרות.

בנוסף אנו צפויים בעתיד הלא כל כך רחוק לצפות לשינוי משמעותי בכל הקשור בילדות שכן כבר בימינו התחיל תהליך של שכפול גנטי והורים יכולים לבחור איך ילדם יראה ומה יהיו תכונותיו.